Project Support Services

We provide contractors for specific scopes of work or create complete project teams supporting project execution. We provide also full administrative and financial support for the duration of the project.

Read more
Marine Crewing

Expanding the range of activity we provide marine professionals recruiting service for offshore and merchant fleet. We can supply your vessel with fully certified, experienced crew members.

Read more
Recruitment & manning services

Thanks to our extensive experience on the international market, we are able to provide the client with comprehensive services related to the recruitment and supply of qualified staff for construction and renovation projects in Europe. These services can take many forms, depending on local regulations and customer needs.

Read more
Permanent Recruitment

We support EPC contractors, investors, engineering & consulting companies and technology suppliers (OEMs). Our team recruits executive staff for construction projects in all sectors, from engineers and specialists up to the management board members; We recruit specialists from all levels of support departments: commercial, purchasing, engineering, maintenance and administration

Read more
Project Support Services

We provide contractors for specific scopes of work or create complete project teams supporting project execution. We provide also full administrative and financial support for the duration of the project.

Read more
Marine Crewing

Expanding the range of activity we provide marine professionals recruiting service for offshore and merchant fleet. We can supply your vessel with fully certified, experienced crew members.

Read more
Recruitment & manning services

Thanks to our extensive experience on the international market, we are able to provide the client with comprehensive services related to the recruitment and supply of qualified staff for construction and renovation projects in Europe. These services can take many forms, depending on local regulations and customer needs.

Read more
Permanent Recruitment

We support EPC contractors, investors, engineering & consulting companies and technology suppliers (OEMs). Our team recruits executive staff for construction projects in all sectors, from engineers and specialists up to the management board members; We recruit specialists from all levels of support departments: commercial, purchasing, engineering, maintenance and administration

Read more

Dzisiaj wygrywa ten, kto ma ludzi

Rekrutacja pracowników produkcyjnych i inżynierów.

Obecnie na konkurencyjnym rynku pracy niemal każda firma z sektora przemysłowego i produkcyjnego w Polsce boryka się z tym, jak sprawnie rekrutować ludzi z odpowiednimi kompetencjami zawodowymi – zarówno pracowników niższego szczebla, jak i kadry inżynieryjnej. I to w systemie pracy o okresowym natężeniu i przy projektach, których realizacja wymaga zatrudnienia dodatkowych ludzi.

W takiej sytuacji firmy mogą własnymi siłami poprowadzić proces rekrutacyjny, aby w ten sposób pozyskać odpowiednią kadrę do zadań o profilu przemysłowym i produkcyjnym. Mogą też sięgnąć po inne rozwiązanie – za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej znaleźć właściwych pracowników.

Globetek to agencja rekrutacyjna, która specjalizuje się w usługach dla przedsiębiorstw z sektora przemysłowego, działających w takich branżach, jak: energetyka, nafta i gaz, odnawialne źródła energii, petrochemia, budownictwo przemysłowe, inżynieryjne, generalne wykonawstwo, projektowanie, produkcja i automatyka. Spółka funkcjonuje od 11 lat i ma swoją siedzibę w Chorzowie. Rekrutuje pracowników fizycznych – z kraju i zagranicy, jak też kadrę wyspecjalizowaną: inżynierów, angażujących się do pracy w oparciu o formułę kontraktową (kontrakting).

Z usług rekrutacyjnych firmy Globetek korzystają m.in. takie polskie firmy przemysłowe jak ZEC Energoservice, znajdująca się w Czechowicach-Dziedzicach oraz InterAgra, mieszcząca się w Tarnowskich Górach.

Plan działań

– Dzisiaj wygrywa ten, kto ma ludzi. Można mieć najnowocześniejsze technologie i najlepsze maszyny, ale ich obsługa nie jest możliwa bez dobrze przygotowanych ludzi. I niekoniecznie trzeba ich zatrudniać na stałe, bo pracownika można „kupić” na krótki czas i zlecić zadania wymagające określonych umiejętności zawodowych, np. spawania czy elektromontażu, jak też można „wynająć” do pracy inżyniera z kompetencjami, pozwalającymi na wykonanie konkretnych prac na danym obiekcie – mówi
Piotr Świrkowski, prezes, dyrektor zarządzający Globetek Sp. z o.o.

Skuteczna rekrutacja nie oznacza tylko znalezienia pracowników dla przedsiębiorstw działających w sektorze przemysłowym i produkcyjnym. To szerszy proces, którego powodzenie zależy przede wszystkim od zrozumienia potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa.

– Najpierw trzeba zrozumieć, kogo firma poszukuje i jakie prace będą wykonywać przyszli zatrudnieni. Często jeździmy więc do elektrowni czy kopalni, aby poznać na miejscu sytuację i tam rozmawiać z klientem. To interakcja pozwalającą nam dopasować odpowiednią osobę do zadania, które będzie musiała ona wykonać – wyjaśnia Piotr Świrkowski.

Firma rekrutacyjna, o której tu mówimy, nie koncentruje się tylko na znalezieniu pracownika, oddelegowaniu do konkretnej organizacji i wystawieniu fakturę za tę usługę. Globetek przygotowuje pracowników, szkoląc i testując ich umiejętności zawodowe. Od wielu lat we własnym ośrodku szkoleniowym zlokalizowanym w Gliwicach przygotowuje kadrę (m.in. spawaczy), tam też wykonywane są różne skomplikowane próby techniczne, w których uczestniczą wybrani pracownicy. W tym ośrodku Globetek prowadzi również certyfikację zawodową, np. ASME (American Society of Mechanical Engineers – Amerykańskie Stowarzyszenie Inżynierów Mechaników) w zakresie obsługi i bezpieczeństwa kotłów i zbiorników ciśnieniowych.

Skuteczna rekrutacja dla Globetek oznacza więc poznanie potrzeb klienta i dopasowanie pracowników do zadań, jakie będą im zlecone oraz szkolenie i przygotowanie kadry. Jednak znowu to nie wszystko.

– Z naszej perspektywy ważna jest też komunikacja z pracownikami, bo są to osoby zatrudnione na ściśle określony czas, a zwłaszcza inżynierowie (kontraktorzy), którzy wykonują swoją pracę w różnych firmach, dla różnych pracodawców, w różnych miejscach pod względem geograficznym i w różnym środowisku. Nam i naszym klientom, którzy okazjonalnie korzystają z naszych usług, zależy, aby ci specjaliści i eksperci byli zainteresowani kolejnymi ofertami pracy i udziałem w następnych projektach – wskazuje
Grzegorz Lamot, partner zarządzający w spółce Globetek, zajmujący się rekrutacją inżynierów w ramach umowy kontraktowej.

Z zagranicy

W przypadku pracowników niższego szczebla, wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych w przedsiębiorstwach z branży przemysłowej zatrudnienie znajdują osoby spoza Polski, głównie z Ukrainy i Białorusi.

– W ciągu ostatnich trzech lat zatrudniliśmy ponad 1300 osób ze Wschodu dla firm w naszym regionie, gdzie bezrobocie utrzymuje się na poziomie 4 proc. i coraz trudniej jest znaleźć pracowników na lokalnym rynku. Szacujemy przy tym, że w przypadku pracowników wykwalifikowanych (np. spawaczy, monterów, elektromonterów) rotacja jest dosyć niska, natomiast w grupie pracowników niewykwalifikowanych jest bardzo wysoka. To pokazuje, jak wiele osób trzeba zrekrutować i zatrudnić, a potem zatrzymać w fabryce. Dlatego wiele zakładów chętnie zatrudnia pracowników z zagranicy. Jednak jeżeli mają oni umiejętności zawodowe, to ich wydajność jest znacznie niższa i w zależności od zawodu wynosi 60-80 proc. wydajności polskiego pracownika – mówi Piotr Świrkowski.

W ramach przygotowania do pracy Globetek postanowił szkolić kadry zza wschodniej granicy także w zakresie standardów i norm wykonywania np. zawodu spawacza, obowiązujących w Polsce. Jak się okazało, były tu widoczne różnice, które miały również swoje przełożenie na wydajność. Nie bez znaczenia był także fakt, że najbardziej poszukiwani byli i są nadal pracownicy, którzy chcieliby w naszym kraju pozostać.

– Naszym zadaniem jest wyłuskać tych, którzy chcą wiązać z naszym krajem swoją przyszłość, chcą się tu uczyć, rozwijać zawodowo i identyfikować z firmami, z którymi współpracujemy
– podkreśla
Piotr Świrkowski.

Globetek przyjął założenie, że w przedsiębiorstwach, dla których rekrutuje pracowników, dobrze sprawdzają się zespoły mieszane złożone z pracowników polskich i z zagranicy. Takie podejście pozytywnie wpływa na wydajność pracowników ze Wschodu. Nie są oni izolowani, część z nich rotacyjnie wraca do tych samych przedsiębiorstw i zaczyna dla nich stanowić w miarę stabilną kadrę o profilu przemysłowym.

AC w Kijowie

Z współpracy z firmą Globetek w rekrutacji pracowników korzysta m.in. przedsiębiorstwo ZEC Energoservice. Spółka zajmuje się produkcją, montażem i remontami kotłów wodnych i parowych, urządzeń dźwignicowych, stałych zbiorników ciśnieniowych, hal przemysłowych i magazynowych, wymienników ciepła, rurociągów technologicznych. Firma mieści się w Czechowicach-Dziedzicach i jest częścią Grupy Kapitałowej Energoinstal SA.

– Z Globetek współpracujemy już ponad dwa lata w zakresie pozyskania pracowników warsztatowych (spawaczy, monterów i ślusarzy) oraz pracowników obsługujących instalacje. Dzięki temu uzyskaliśmy dostęp do pracowników mobilnych, którzy chętnie angażują się w projekty związane z szybką zmianą lokalizacji, co zwiększa naszą konkurencyjność na rynku. Przy wsparciu firmy Globetek pozyskujemy współpracowników z Polski, jak również z zagranicy, tj. z Ukrainy
– mówi Bogdan Kit, prezes zarządu ZEC Energoservice Sp. z o.o.

Aby zrekrutować odpowiednich pracowników, specjaliści z Globetek najpierw przyjrzeli się sytuacji firmy, w której – jak się okazało – jednym z istotnych problemów jest średnia wieku pracowników i prognozowana w najbliższych latach skala odejść na emeryturę. Pojawiła się zatem koncepcja poszukiwania dodatkowych kadr na Ukrainie. Nie chodziło jednak o to, aby Globetek samodzielnie zrekrutował pracowników w oparciu o wskazówki klienta. Wspólnie podjęto bowiem decyzję, aby do procesu selekcji i naboru pracowników spoza Polski włączyć bezpośrednio przedstawicieli firmy ZEC Energoservice i to tam, skąd pochodzili potencjalni kandydaci. W Kijowie zorganizowano więc sesje Assessment Center. Tam przeprowadzane były testy kompetencyjne, sprawdzające nie tylko podstawowe predyspozycje do pracy, ale także np. umiejętność czytania rysunków technicznych, które zostały przywiezione z Polski.

– Do pozyskania współpracowników z zagranicy podchodziliśmy z rezerwą, jednak firma Globetek przekonała nas modelem swojego działania. Zespół Globetek przygotował wstępną pulę kandydatów, którymi powinniśmy być zainteresowani. Następnie zorganizował rozmowy kwalifikacyjne wraz z testami praktycznymi za granicą, które przeprowadziliśmy wspólnie, co pozwoliło nam uzyskać obraz prezentowanych kandydatur i wyłonić najlepszych z nich. Dzisiaj pozyskani pracownicy stanowią stały element naszego zespołu. Zatrudnionym kandydatom umożliwiamy podnoszenie swoich kwalifikacji, z czego chętnie korzystają, a nasza firma poszerza grono wyspecjalizowanych fachowców – podkreśla Bogdan Kit.

Sezonowi pracownicy

Pracownicy produkcyjni z naszego kraju, ale i z zagranicy są też zatrudniani za pośrednictwem agencji Globetek przez firmę InterAgra z siedzibą w Tarnowskich Górach. Spółka specjalizuje się w produkcji wysokiej jakości opakowań do składowania owoców i warzyw w przechowalniach na całym świecie.

– Globetek obsługuje nas w procesie rekrutacji pracowników produkcyjnych, doradza w kwestiach zatrudnienia, utrzymania i wynagradzania pracowników w naszej firmie. Dba także o uzupełnianie sezonowych braków kadrowych w naszych oddziałach w Tarnowskich Górach oraz Długopolu Zdroju. Zespół InterAgra zajmuje się jedynie wdrożeniem pracowników w wewnętrzne procedury firmy. Zdecydowaliśmy się na tę agencję dlatego, ponieważ dla naszej dynamicznie rozwijającej się firmy proces rekrutacji tworzył wymuszoną blokadę zasobów. Nie jesteśmy specjalistami w tym zakresie, a zależało nam na jak najmniejszej liczbie problemów w procesie rekrutacji, a także na obniżeniu fluktuacji kadry. Dzięki firmie Globetek problem ten udało się skutecznie rozwiązać. Nasz zespół może teraz w pełni zajmować się pracą stricte operacyjną w ramach swoich zadań – mówi Bartosz Paździor, kierownik ds. sprzedaży i rozwoju firmy w InterAgra s.c.

Producent skrzyniopalet z Tarnowskich Gór zatrudnia także pracowników spoza naszego kraju. W tej dziedzinie również korzysta ze współpracy z agencją rekrutacyjną. 

– Globetek zapewnia nam pomoc w tłumaczeniach, wspiera nas również tłumaczeniem przy współpracy z klientami z tych obszarów. Zespół z tej firmy bardzo dobrze rozumie specyfikę biznesu, oferując nam konsultantów, którzy zajmują się całym procesem zatrudnienia. Po naszej stronie pozostaje jedynie kwestia wdrożenia pracownika w wewnętrzne procedury, dzięki czemu proces rekrutacji mamy uproszczony do minimum. Dostrzegamy więc realne korzyści z wydzielenia procesu rekrutacyjnego poza firmę. Nowi kandydaci do pracy są odpowiednio sprofilowani. Redukujemy koszty, a przede wszystkim czas potrzebny na obsadę stanowisk. Działamy w relacjach partnerskich, opartych przede wszystkim na zaufaniu – mówi Bartosz Paździor.

Inżynier na kontrakcie

W branży produkcyjnej sposobem na uzupełnienie fachowych kadr jest umowa kontraktowa podpisywana z inżynierami. 

– Polega to na udostępnianiu przez pośrednika klientowi (firmie) samozatrudnionych, wykwalifikowanych specjalistów do wykonania zadań w ramach projektu realizowanego przez klienta. Kontraktorami najczęściej są inżynierowie z kilku bądź kilkunastoletnim doświadczeniem w danej branży, pozwalającym na samodzielne realizowanie zadań w ramach projektu, otwarci na pracę czasową w różnych lokalizacjach – wyjaśnia Grzegorz Lamot.

Sytuacje, w których przedsiębiorstwa mogą z usługi inżyniera – kontraktora korzystać, są różne. Mogą to być opóźnienia w przygotowaniu i realizacji kontraktów i wtedy pojawia się potrzeba wprowadzania dodatkowych zmian wskutek rozszerzenia frontu robót, mogą to być problemy związane z absencjami chorobowymi, jak też z brakiem specjalistów o konkretnych kompetencjach i z odpowiednimi uprawnieniami. Mogą to być także sytuacje wywołane nakładającymi się czasie kontraktami i wtedy palącym problemem okazuje się niewystarczająca liczba odpowiednio przygotowanych kadr.

– Bywa też tak, że firmy zagraniczne realizujące projekty w Polsce albo polskie oddziały firm zagranicznych nie mają czasu na rekrutację pracowników lub nie mają działu HR, który może się tym zająć, nie chcą powiększać struktury firmy, a czasami po prostu nie dysponują znajomością polskiego prawa pracy i naszego rynku pracy i wtedy decydują się na zatrudnienie specjalistów za naszym pośrednictwem – mówi Grzegorz Lamot.

Specjaliści – inżynierowie zwykle swoją drogę zawodową budowali, pracując na pełnym etacie, ale w pewnym momencie realizacja projektów w ramach jednej firmy stała się dla nich pewnym ograniczeniem.

– Unikatowe umiejętności, doświadczenie, wiedza o rynku i szersze spojrzenie biznesowe skłaniają ich do założenia własnej działalności gospodarczej i oferowania swoich kompetencji już na własnych zasadach. My zapewniamy im ciągłość zleceń dzięki temu, że mamy stałe kontakty z przedsiębiorstwami produkcyjnymi otwartymi na zatrudnienie inżynierów na określoną umowę kontraktową. Inżynierowie oszczędzają czas na poszukiwanie odpowiednich dla siebie projektów, a firmy zyskują właściwego, przygotowanego od razu do pracy specjalistę – wskazuje Piotr Świrkowski.

Aby przekonać się, na czym polegają różnice między zatrudnieniem etatowym a umową kontraktową, warto spojrzeć na szczegółowe zestawienie (poniżej)

Zatrudnienie stałe a kontrakting – główne różnice

Zatrudnienie stałe

Elastyczność czasu pracy
Ograniczona przepisami Kodeksu Pracy (KP)

Pozyskanie pracownika z rynku przez agencję
4-8 tygodni procesu rekrutacyjnego + czas wypowiedzenia zgodnie z KP

Zaangażowanie sił klienta
dział HR (rekrutacja, onboarding, kadry) dział finansowy, dział prawny, kierownik liniowy (rekrutacja)

Obciążenia finansowe
Niższe oczekiwania finansowe niż kontraktorzy,
po stronie pracodawcy m.in.: podatki i ZUS, nadgodziny, delegacje, rozliczenia dojazdów, zakwaterowanie, ubrania robocze, narzędzia pracy, certyfikaty i uprawnienia, ubezpieczenie

Rozwiązywanie bieżących problemów – opieka nad pracownikiem
Po stronie klienta – rozmowy z pracownikiem na temat podwyżek, braku wydajności, niskiej jakości pracy, niedopasowania do zespołu, konfliktów

Skuteczność w rozwiązywaniu problemów klienta
Średnia. Na rekrutację pracownika ma wpływ m.in. polityka kadrowa i długofalowe plany rozwojowe firmy

Przywiązanie do klienta
Wysokie, oparte o głębsze pobudki.
Możliwość budowania własnego know-how, inwestowania w rozwój pracowników, pracownicy największą wartością firmy

Nieobecności
Urlop, chorobowe – według KP

Odpowiedzialność
Po stronie pracodawcy

Ubezpieczenie
Po stronie pracodawcy

Relacja klient-pracownik
Regulowana przez Kodeks Pracy

Kontrakting

Elastyczność czasu pracy
Ograniczona indywidualnymi ustaleniami i warunkami projektu

Pozyskanie kontraktora z rynku przez agencję
Od kilku do kilkunastu dni (maks. 2 tygodnie)

Zaangażowanie sił klienta
Kierownik liniowy (rozliczanie czasu), dział finansowy (faktury), dział zakupów (zlecenie), dział HR (ewentualnie rekrutacja)

Obciążenia finansowe
Wyższe oczekiwania finansowe (umowa na ograniczony czas, większe ryzyko – odpowiedzialność, chorobowe itd.),
Brak kosztu pracodawcy, stawka za godziny dodatkowe negocjowana indywidualnie, refakturowane: delegacje, kilometrówka.
Po stronie kontraktora: zakwaterowanie, certyfikaty, szkolenia, ubrania robocze, narzędzia pracy, ubezpieczenie

Rozwiązywanie bieżących problemów – opieka nad kontraktorem
Po stronie agencji kontraktującej – negocjacje stawki, egzekwowanie wydajności i jakości pracy, rozwiązywanie konfliktów, pośredniczenie w rozwiązywaniu problemów na linii kontraktor – klient

Skuteczność w rozwiązywaniu problemów klienta
Wysoka. Kontraktor (ekspert) dopasowany doświadczeniem do konkretnego, zamkniętego w czasie zadania

Przywiązanie do klienta
Niskie, biznesowe – na czas trwania kontraktu. Brak możliwości rozwoju sił własnych i inwestowania w pracownika

Nieobecności
Urlop, choroba – płatne według indywidualnych negocjacji lub bezpłatne, traktowane jako przerwa w świadczeniu usług

Odpowiedzialność
Po stronie kontraktora i agencji kontraktującej

Ubezpieczenie
Po stronie kontraktora

Relacja klient-kontraktor
Biznesowa. Nie może stanowić kierownictwa w rozumieniu Artykułu 22 § 1, § 11 KP

(źródło: Globetek Sp. z o.o., 2019)

Formuła kontraktowa w zatrudnianiu specjalistów – inżynierów to usługa powstała po to, aby dopełniać proces rekrutacji stałej. Zdaniem ekspertów z firmy Globetek, to nie jest konkurencyjna usługa. Nie wpływa na strategię budowy kadr, ponieważ po tę metodę przedsiębiorstwa produkcyjne sięgają w specyficznych warunkach, np. w okresie wzmożonego zapotrzebowania na specjalistów.

– Dzięki temu kontrakting stanowi odciążenie dla działów HR, bo my jako biznes partner przejmujemy część obowiązków na siebie. To rozwiązanie szyte na miarę i na konkretny czas. A czas to pieniądz – podsumowuje Grzegorz Lamot.

Halina Guryn – Personel i Zarządzanie – 2019 | nr 8

Strona wykorzystuje pliki cookies. Wszystkie zasady ich używania wraz z informacjami o sposobie wyrażania i cofania zgody na używanie cookies znajdziesz na stronach producenta Twojej przeglądarki www. Korzystając z serwisu akceptujesz pliki cookies. Polityka prywatności